Fereastra - Portal de afaceri - revista de specialitate pentru furnizorii de sisteme si producatorii de tamplarie din PVC, Aluminiu si lemn stratificat cu geam termoizolant. Aici gasiti informatii utile despre: ferestre, usi, pereti cortina, termopane, geam termopan, etc.

Relatia dintre angajator si angajat s-a schimbat semnificativ in ultimii ani, iar acest lucru se simte si in domeniul de activitate al companiei PM Group, dupa cum precizeaza reprezentantii companiei. Asteptarile salariale au crescut, ceea ce este firesc, de altfel, intr-un context economic dinamic, iar candidatii acorda o importanta tot mai mare mediului de lucru, claritatii rolului si perspectivelor de dezvoltare profesionala. De asemenea, disponibilitatea pentru formare continua si pentru asimilarea unor informatii tehnice complexe variaza semnificativ de la un candidat la altul, ceea ce confera procesului de selectie o importanta sporita.

Formarea interna, digitalizarea si atragerea de specialisti tehnico-comerciali in tamplarie devin, astfel, solutii esentiale pentru reducerea deficitului de personal in companiile furnizoare din domeniul tamplariei termoizolante.

Interviu cu Simona Urs, managerul general al PM Group.

- In esenta, echilibrul de putere s-a mutat de la angajator la angajat; cei care aleg compania sunt candidatii buni, iar mobilitatea profesionala a devenit norma, nu exceptie. Pachetul de beneficii, calitatea managementului direct, transparenta si flexibilitatea conteaza astazi la fel de mult ca salariul, iar pandemia a accentuat aceste asteptari, in special prin normalizarea muncii hibride pentru pozitiile de birou. Pentru o companie ca PM Group, acest lucru inseamna ca retinerea oamenilor depinde mai putin de "cat platim" si mai mult de "cum lucram impreuna", respectiv de cultura, claritate, respect si sensul muncii. Toate aceste schimbari ne-au determinat sa devenim o organizatie mai atenta la nevoile angajatilor, mai structurata in procesele de onboarding si mai transparenta in comunicarea interna, aceste aspecte fiind benefice pentru compania noastra.

Cel mai dificil de recrutat sunt, fara indoiala, specialistii tehnico-comerciali, adica profesionistii capabili sa inteleaga atat produsul, cat si clientul. In cazul nostru, acest lucru inseamna cunoasterea aprofundata a accesoriilor, a compatibilitatii lor cu diverse sisteme de profile si a cerintelor tehnice ale producatorilor de tamplarie sau ale constructorilor. Formarea unui astfel de specialist necesita, in medie, intre 12 si 18 luni, ceea ce limiteaza capacitatea pietei de a raspunde rapid cererii crescute. Practic, cu cat un rol cere mai multa specializare si combina mai multe competente, cu atat este mai greu de acoperit. Iar formarea interna, desi costisitoare, ramane singura solutie sustenabila pentru pozitiile-cheie. In acelasi timp, si personalul logistic cu experienta in gestionarea unor stocuri complexe si diversificate este tot mai greu de gasit. In plus, specialistii cu experienta sunt mai putin dispusi sa isi schimbe locul de munca, ceea ce reduce si mai mult baza de recrutare disponibila.

- Din perspectiva noastra, aceasta problema este in primul rand una de calificare tehnica si de experienta comerciala, nu neaparat una de numar. Candidatii exista, dar putini dintre ei inteleg specificul domeniului nostru, care presupune o perioada mai lunga de formare pentru a intelege produsele, sistemele si aplicabilitatile lor. La aceasta se adauga o atractivitate relativ scazuta a domeniului in randul tinerilor, care percep industria tamplariei termoizolante ca pe un sector traditional, mai putin dinamic decat alte industrii. Aceasta perceptie este, in opinia noastra, incorecta, dar combaterea ei necesita un efort sustinut de comunicare din partea angajatorilor. Privind in ansamblu, consideram ca solutia nu poate veni doar din interiorul companiilor individuale, ci necesita un efort comun al industriei de a-si creste vizibilitatea, de a colabora cu mediul educational si de a construi trasee profesionale clare si atractive pentru generatiile care intra acum pe piata muncii. Deficitul de forta de munca este si o problema de numar, insa, in ceea ce ne priveste, primim CV-uri, deci nu ducem lipsa de candidati, in general, ci de candidati potriviti, iar acest lucru se explica prin faptul ca domeniul nu atrage profilurile de care avem nevoie.

Numarul, calificarea si experienta sunt simptomele, iar atractivitatea este cauza deficitului de angajati. De aceea, strategia noastra nu se rezuma la a "recruta mai mult", ci la a face domeniul mai atractiv, prin conditii foarte bune de munca, pachete salariale competitive, oportunitati de crestere, formare interna structurata si o cultura organizationala care sa retina oamenii odata ce acestia intra in echipa.

- Ca pentru majoritatea companiilor din domeniul tamplariei termoizolante, si pentru noi, cea mai serioasa provocare ramane accesul la forta de munca calificata. Concret, aceasta dificultate are cel putin doua fatete. Prima dintre ele este lipsa consultantilor de vanzari cu cunostinte tehnice. In domeniul tamplariei termoizolante si al produselor conexe (feronerie, accesorii, materiale), clientul - indiferent daca este tamplar profesionist, firma de montaj sau beneficiar final - vine cu intrebari tehnice precise. Avem nevoie de oameni care sa cunoasca produsul, sa poata recomanda solutii, sa citeasca un proiect. Un vanzator "generalist" nu functioneaza la noi. Formarea unui consultant bun dureaza intre 6 si 12 luni, iar piata nu ofera astfel de profiluri "gata facute".

Cel de-al doilea aspect al acestei probleme este fluctuatia de pe pozitiile de vanzari. Dupa ce investim in formarea angajatilor, multi dintre acestia pleaca, fie la concurenta, fie in alte industrii care platesc mai bine pentru aceleasi abilitati comerciale (industria auto, domeniul materialelor de constructii si retailul tehnic) si ii pierdem exact in momentul in care devin productivi. Piata muncii nu ofera, in prezent, suficienti profesionisti care sa combine cunostintele tehnice despre produse si sisteme cu abilitatile necesare pentru a consilia eficient clientii. Aceasta realitate se reflecta in efortul suplimentar pe care il depunem pentru formarea interna a angajatilor si in timpul mai lung necesar pentru integrarea noilor colegi. Nu este o situatie pe care o percepem ca pe un blocaj, ci ca pe o provocare a domeniului, pe care o gestionam activ prin investitii in cursuri de formare si calificare interna. Pe scurt: avem produsele, cererea si infrastructura, dar ne lipsesc oamenii potriviti pe partea comerciala si operationala care sa sustina ritmul de crestere.

- Digitalizarea reprezinta, fara indoiala, o parte importanta a raspunsului la provocarile cu care se confrunta industria noastra. Platformele B2B (business-to-business), instrumentele de ofertare, sistemele de gestiune a stocurilor si suportul tehnic online contribuie la cresterea eficientei si permit echipelor sa gestioneze un volum mai mare de activitate. Digitalizarea si formarea profesionala nu sunt solutii magice, dar sunt singurele parghii sustenabile pe care le avem la dispozitie. Salariile mai mari ajuta, dar au limite economice. Migratia tinerilor catre alte industrii nu o putem opri singuri, insa putem face fiecare om mai productiv prin tehnologie si putem construi intern oamenii pe care piata nu ni-i ofera. Pentru PM Group, acest lucru inseamna investitii constante in ambele directii, nu ca proiecte punctuale, ci ca parte din strategia de afaceri pe termen lung. Companiile care nu fac aceste investitii astazi vor pierde competitia pentru oameni in urmatorii 5-10 ani, pentru ca presiunea demografica si concurenta pentru talent vor creste, nu vor scadea.

- Riscul major pentru companiile furnizoare in perioada 2026-2028 nu este unul singur, ci convergenta mai multor presiuni simultane, mai exact deficitul accentuat de personal calificat, comprimarea marjelor intre costuri crescande si preturi sub presiune, transformarea digitala a relatiei cu clientii si schimbarea cerintelor de reglementare, in special pe componenta ESG (Environmental, Social and Governance), iar acum razboiul din Orientul Mijlociu. Cel mai periculos scenariu este ca o firma sa ramana "compania de ieri" intr-o piata care se schimba rapid, sa opereze cu modelul traditional de distributie, cu aceleasi procese si aceeasi structura de personal, in timp ce piata cere viteza, digitalizare, consultanta tehnica si sustenabilitate. Firmele care vor traversa cu succes acesti ani sunt cele care investesc simultan in oameni, in tehnologie si in redefinirea propunerii de valoare - de la "vanzator de produse" la "partener de solutii". Pentru PM Group, 2026-2028 nu este un orizont de supravietuire, ci unul de transformare accelerata, pentru ca stagnarea pe o piata in evolutie rapida inseamna, in realitate, regres. In acelasi timp, adaptabilitatea organizationala devine una dintre cele mai importante prioritati strategice din urmatorii ani.